無論是新手管理，還是剛開始挑戰管理職務，你是否也和我一樣，面對以下種種問題不時感到徬徨焦慮，上網Google卻始終找不到最佳解答？
團隊成員較資深時如何有效管理？
同事變下屬，如何維持好關係？
怎樣才是合理分工，標準如何設定？
又近歲末年終，各企業員工考績評等的時候。就像學生時期等待放榜的心情，一年一度的考績評等向來是有人歡喜有人愁。然而，接獲了晉升通知後才真的是考驗的開始。
在我29歲時很幸運地獲得拔擢，那是我在該公司服務的半年後，當時職等掛的是副課，接手包含我在內共6人的行銷企劃小組管理工作。在這之前雖然也有約1年的小團隊帶人經驗，但工作內容有實無名，職稱上沒有明確的調整，團隊成員除了我之外也都是剛畢業的新鮮人，工作氣氛和人際關係相對單純。
剛得到晉升機會的我，對於「打造一個高效團隊」有著滿腔的熱情，不僅向主管列了玲瑯滿目的改善計畫、新目標，也花時間向組員召開一連串的執行會議，希望團隊工作流程、分工結構能在短期內徹底改變。一切只考量到「事」，而忽略了「人」在組織變革時會有的反應。
而當時給我一記當頭棒喝的，正是這份管理職人選之一的資深老鳥。在我尚未成為「競爭對手」前，我們彼此相處或合作上都不曾有過摩擦，他也一直是我很感謝的前輩。然而在一次例行的組員訪談時，這位前輩很不客氣地對我說：「我不懂你才來半年，到底憑什麼管我。」
聽到這句話自然心中很不是滋味，覺得對方倚老賣老，仗著資歷深不服我這個菜鳥主管。但如今，我很感激對方將心聲直接說出口，因為我相信很多資深員工在面對「升遷不是我」這套變了調的劇本，心中多半會升起這些質疑，而這往往成為新手主管和團隊之間的隔閡，需要耗費時間、心力來消弭。
那麼，新手主管面對老鳥員工到底該怎麼做，才能順利分配工作，讓資深員工服氣？「帶人要帶心」到底是管理老調，還是真的適用於現實環境？以下3點，是我這幾年來擔任基層管理的小小心得，希望能對和我有相同困擾的新手主管們有些幫助：
1. 帶人想帶心？欲速則不達矣
俗話說「日久見人心」並非無稽之談，職場關係也一樣，沒有經過時間的淬鍊，或共同經歷某些事情，很難積累出團隊間的革命情感，更別說剛開始可能的劍拔弩張。接手基層管理職，不妨先透過任務細項切分，做好包含自己的工作分配，主動製造與團隊一起完成任務的機會。
提供一個開放溝通的管道，讓資深員工有機會表達自己的見解。目的是讓對方在適應新管理方式的同時仍能感到被尊重，並清楚知道自己上能隨時獲得支援。若能讓這個共同任務獲得比以往單打獨鬥更好的成效，更能達到團隊激勵的效果。
2. 與其改變，不如引發動機
剛接管理職總有雄心壯志，但改變不可能只憑一己之力。與其徹底改變團隊過去的做事習慣，不如引導團隊看見那「非改不可」的迫切理由。例如透過小組分享觀察競爭對手及市場變化，一起盤點目前團隊資源有哪些不足、流程上有什麼地方值得調整。
或是透過個人目標的建立、專案獎勵的爭取，吸引團隊一起促成改變。幸運的話，團隊成員能透過外界資訊及獎勵的刺激，自發性地配合團隊前進的節奏，且願意接受新的工作指派或分工；不幸的是，你的團隊裡有推不動的大象，那麼如何處理組織有毒者又是另個深奧的議題了。
3. 無堅不摧是「自信」
年輕管理者可能經常會面臨專業或能力受質疑的問題，這時候最重要的還是回歸到自信心。在這個一切變更都將指數型變化的數位時代，所謂工作年資長短、年齡長幼已不再是專業與否的判斷基準，重點在於是否擁有動態的學習心態，以及快速適應環境、解決問題的能力。
當然，工作資歷依然是很珍貴的人力資產，年輕人也終會變老；因此如何培養自信展現領袖魅力，善用資深夥伴的經驗長才，我認為是新手管理、年輕主管在初期可多下工夫的一塊。
總結：
尼采曾說：「凡殺不死我的，必使我更強大。」
這幾年來在管理這條路上跌跌撞撞，甚至看見人性冷暖，經常覺得做人比做事還要困難，也曾經因此感到灰心懷疑，但其實這正是學習管理的價值所在。除了薪資待遇等外在條件，成為管理者的經驗，讓我在思考同一件事情時，能嘗試有更多不同的角度。人生，似乎也因為這些或愉悅或不快的經歷而更加精采。
