調查顯示，80% 的美國人不信任公司高階管理層，更糟糕的是，大約有一半的管理者不信任自己的領導者。
為什麼信任議題在管理上很重要？
研究發現，信任不足的工作環境，會對人的心態和工作績效產生負面影響，像是焦慮、懷疑等情緒壓力，更會導致團隊效率降低，影響工作表現；反之，在高信任的環境下工作，不僅能獲得愉悅、互信的正面工作情緒，也能讓人專注在任務本身，而不是費心處理複雜的人際問題。
《信任的決定》(The Decision to Trust)這篇文章的作者Robert F. Hurley，基於社會心理學研究以及他15年的信任諮詢經驗，提出了一個在實務上可行的信任模型，幫助管理者分析影響決策過程的十個因素。
在決定是否信任某人時，人們會權衡十個基本因素。
其中三個因素與決策者(也就是信任者)自身的個性、文化和經驗有關，與被信任者無關，分別是：
1. 風險容忍度
一個人對風險的容忍度對他是否願意信任他人有很大影響。個性傾向能承擔風險者，往往相信事情能夠被解決，也較容易選擇相信別人。而天生謹慎的風險避免者，則需要對事物擁有一定的控制能力，且不願意在未經批准的情況下行動。
2. 適應能力
調適能力強的人性格多半比較樂觀、自信，認為世界普遍友好。相反的，適應能力不佳的人總是處於“高度警覺”模式，因此他們對每種情況都充滿了焦慮，面對事物經常選擇懷疑而不是信任。這些人需要更長的時間才能達到舒適和信任的位置，無論被信任者是誰。
3. 相對權力
相對權力是信任決策中的另一個重要因素。例如主管相對於部屬，相對較有可能信任，因為部屬若犯錯，主管有權力可以進行處置。但如果信任者權力有限，遇到問題難以直接解決，也會因此不太願意信任。
與被信任者有關，決定被信任者是否能贏得信任的因素，則有：
4. 安全感
主管要營造部屬對自己的信任，應考量是否有塑造足夠的安全感，包含工作環境或人際關係等。當外在風險越高，信任的可能性越低。如今職場存在信任危機的部分原因，是因為幾乎沒有人的工作是真正安全的，和上一代不同，現代的工作者很難指望在同一間公司待到退休。
5. 共通點。
人是群體的動物，往往也更容易信任看起來和自己相似的人，包括是否擁有共同的價值觀、同屬某個部門或組織，以及相似的人格特徵（例如外向，或野心）。在決定某人的信任程度時，人們通常會先將彼此的共通點及不同之處計算出來。
舉例來說，在面試應徵者的時候，第一個候選人走進辦公室，穿著一件長袍，說話帶有口音，並且擁有一個從未聽過的大學學位，可能會對這位應徵者未來是否能適應環境感到懷疑。然而第二個候選人，對方的穿著、說話方式都跟面試官很像，甚至兩人畢業於同一間學校，大多數人都會更願意聘請第二位候選人。
6. 一致的利益
當主管和員工有一致的利益，朝共同目標努力，在利益可以共享的前提下，彼此之間的信任感也會更容易建立，相對的在追求利益的過程也會更有效率，這就是為什麼懂得分享公司獲利的企業或主管，不僅贏得員工信任，更能打造高績效的團隊。
7. 善意的關心
當一個人展示出對他人的關懷，他們更有可能贏得他人的信任。在職場或商業領域，善意關心的對象可以是員工、同事，甚至顧客，例如，一位領導者可能透過支持員工的職業發展、關注他們的個人和專業目標來表現出善意關心。同樣地，一家公司可以藉由對產品或服務的品質和客戶滿意度的關注，來表現出對顧客的關心。
8. 能力
能力在職場信任上更是關鍵，畢竟面對工作空有信任是不夠的，若承諾了卻沒有能力完成，反而會讓個人信譽受損。在大多數情況下，人們不會信任那些他們認為沒有能力完成工作的人。無論是在提供服務、生產產品還是做出決策方面，能力都是建立信任的基本要素之一。
9. 信用
承諾是否說到做到，在工作上格外重要。當某人的行為與價值觀和承諾一致，舉例來說，一位領導者如果始終遵守承諾，誠實地向部屬溝通，他可能會贏得團隊成員的信任；另一方面，如果領導者經常做出承諾卻未能兌現，或從事不誠實的行為，則可能會失去信任。
10. 溝通
有效的溝通，意味著開放透明地分享想法或訊息。尤其在職場上溝通能力非常重要，每當與別人意見不合時，是否能展現誠意與人良好溝通，當溝通是清晰、坦承且一致時，便能減少誤會、促進理解，建立更健康的相互信任關係。
結語：
以往可能會覺得「信任」這件事是很抽象的概念，難以被評估或衡量，尤其在管理上，往往理解信任很重要，卻難於用具體的方式來改善並優化。這項研究不只具有學術上的意義，在職場管理上也可以參考這10大因素作為量表，一一檢視團隊互信程度是否足夠，或有哪些環節能夠加強。而積極培養信任文化的公司，在人才招募上也將更具有優勢，畢竟如果可以選擇投入一個高成效且互相支持的工作環境，誰會選擇留在一間充滿壓力、爾虞我詐的公司？
參考資料：《The Decision to Trust》 by Robert F. Hurley (September 2006)
